2. Saglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder
Saglige grunde til at overveje afskedigelse af en medarbejder kan opdeles i to hovedgrupper:
- Grunde, som er relateret til den pågældende medarbejder.
- Grunde, som er relateret til institutionen
Der skal altid foretages en vurdering af, om grunden i det konkrete tilfælde er stærk nok til at bære, at medarbejderen afskediges i stedet for f.eks. blot at få en advarsel.
Grunde, som er relateret til den pågældende medarbejder
De grunde, som ofte angives i praksis, behandles i det følgende.
- Faglig uegnethed
Uegnethed kan tage mange former, men viser sig typisk ved en manglende evne til at udfylde stillingens kvalifikationskrav eller manglende pligtopfyldelse.
Hvis medarbejderen ikke på tilstrækkelig vis kan udfylde stillingens faglige krav, kan der efter en konkret, skønsmæssig vurdering være saglig grund til afskedigelse. Det skal dog understreges, at det i nogle tilfælde kan være vanskeligt for universitetet at bevise, at medarbejderen ikke på tilstrækkelig vis kan udfylde stillingens krav. Særligt vanskeligt kan det være, hvis medarbejderen i nogle år har udført sit arbejde, uden at der har været rejst kritik af dette.
Hvis der føres tjenstlige samtaler med medarbejderen om uegnetheden, hvilket klart må anbefales, bør der tages referat af samtalerne. Disse referater kan blive nyttige for universitetet på et senere tidspunkt, f.eks. hvis der opstår strid om afskedigelsens berettigelse. Advarsler kan blive nyttige for universitetet på samme måde.
- Samarbejdsvanskeligheder
Kendetegnende for samarbejdsvanskeligheder er, at de har stået på i en periode - enten konstant eller tilbagevendende - samt at de er belastende for samarbejdet og / eller udførelsen af arbejdsopgaverne.
Tilstedeværelsen af de forhold, der påberåbes som afskedigelsesgrund, må kunne sandsynliggøres, for at afsked kan være berettiget. Det medfører blandt andet, at antagelser om, at medarbejderen mangler evnen til at samarbejde, skal efterprøves. Hvis antagelser ikke efterprøves, vil de kun vanskeligt kunne udgøre saglig grund til afskedigelse.
Folketingets Ombudsmand har i flere sager udtalt sig om samarbejdsvanskeligheder. Han har blandt andet udtalt, at for at samarbejdsvanskeligheder kan udgøre tilstrækkelig stærkt grundlag for en afskedigelse, må det kunne kræves, at samarbejdsvanskelighederne har en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne på det pågældende ansættelsessted, at der foreligger klar forbindelse mellem samarbejdsvanskelighederne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, som søges afskediget.
Herudover har ombudsmanden anført, at han finder, at der skal være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsvanskelighederne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse. Desuden har han anført, at der ikke må kunne rejses rimelig tvivl om, at der rent faktisk har foreligget (uløselige) samarbejdsvanskeligheder af den ovenfor beskrevne karakter.
- Sygdom
At en medarbejder har en sygdom, er ikke i sig selv en saglig grund til at afskedige den pågældende.
Hvis sygdommen har driftsmæssige følgevirkninger, kan det dog efter en konkret vurdering udgøre en saglig grund til afskedigelse. Et eksempel kunne være en medarbejder, der ikke kan udføre sit arbejde på forsvarlig vis. Dette kan være tilfældet for en kontorbetjent, der lider af epilepsi eller sukkersyge, som ikke er under kontrol, hvis betjenten som led i sit arbejde kører i bil. Det kan også være tilfældet, hvis sygdommen resulterer i fravær, som er til betydelig gene for virksomhedens drift.
Særligt om alkohol- og / eller narkotikamisbrug kan det nævnes, at hvis misbruget medfører, at den pågældende ikke længere evner at udfylde sin stilling, er det dén grund, som overvejelser om afsked skal baseres på, og ikke selve misbruget. I nogle - men formentlig sjældne - tilfælde kan et misbrug og dets følger, herunder den ansattes opførsel, komme i konflikt med kravet om, at ansatte såvel i som uden for tjenesten skal vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver (det såkaldte decorumkrav). Manglende opfyldelse af decorumkravet kan være saglig grund til afskedigelse.
Der skal - som ved alle afskedigelsessager - foretages en konkret vurdering af situationen. I forbindelse med sygdom kan det være relevant at inddrage bl.a. længden af sygefraværet, en vurdering af, hvor længe fraværet kan forventes at vare yderligere, sandsynligheden for, at den pågældende medarbejder vil være i stand til at komme tilbage i stillingen, m.v.
- Hyppigt fravær af kort varighed
Hvis sygefraværet er hyppigt, men af kort varighed (evt. i tilknytning til weekender), kan det i nogle situationer give anledning til tvivl om, hvorvidt der reelt er tale om sygdom. Ved en samtale med medarbejderen bør det søges afdækket, om der er særlige grunde til fraværet, f.eks. dårligt psykisk arbejdsmiljø. Der bør tages referat af samtalen. En medarbejder, der ofte har sådant hyppigt, men kortvarigt fravær, kan afskediges, men universiteterne skal være opmærksomme på, at det ofte vil være meget vanskeligt at bevise, at der reelt ikke er tale om sygdom.
Universiteterne kan inden for reglerne i blandt andet lov om sygedagpenge kræve en skriftlig erklæring om sygdom fra medarbejderen (f.eks. en tro- og loveerklæring) og tidligst på 4. sygedag kræve en egentlig lægeerklæring. Hvis universitetet kan dokumentere et særligt behov for at få udstedt en lægeerklæring inden 4. sygedag, kan det dog ske mod skriftligt at begrunde ønsket herom over for lægen. Det kan være i form af en henvisning til, hvilke konkrete sygefravær inden for en bestemt periode, der er årsag til ønsket. For en nærmere gennemgang af reglerne om dokumentation af sygefravær henvises blandt andet til §§ 36 og 37 i lov om sygedagpenge.
- Pligtforsømmelse, misligholdelse eller tjenesteforseelse
Som begreber dækker pligtforsømmelse, misligholdelse og tjenesteforseelse over, at en medarbejder tilsidesætter lovlige tjenestepligter. En sådan tilsidesættelse kan være saglig grund til afskedigelse. Universiteterne skal dog være opmærksomme på, at der skal være tale om lovlige tjenestepligter. Hvis der er tale om arbejde, som den pågældende medarbejder ikke har pligt til at udføre, er arbejdsvægringen i det konkrete tilfælde berettiget. Det betyder, at hverken afsked eller mildere sanktioner kan komme på tale. Der skal desuden gøres opmærksom på, at der eksisterer en bagatelgrænse, således at ikke enhver tilsidesættelse af lovlige tjenestepligter vil kunne udgøre en saglig grund til afskedigelse. Med andre ord skal pligtforsømmelsen m.v. være væsentlig for at kunne udgøre et tilstrækkeligt stærkt afskedigelsesgrundlag.
Pligtforsømmelse m.v. kan vise sig på mange måder. Eksempler herpå kan være arbejdsvægring, hvilket normalt vil være at anse for så grov en pligtforsømmelse, at bortvisning kan komme på tale. Under mildere former kan det dog alene komme på tale at afskedige med sædvanligt opsigelsesvarsel
Et andet eksempel på pligtforsømmelse m.v. kan være ulovlig udeblivelse fra arbejdet. Eksempler herpå kan være at møde for sent, at forlade universitetet i arbejdstiden, at udeblive en eller flere dage, herunder definitivt, medmindre dette er efter aftale med universitetet.
Årsagen til udeblivelsen bør undersøges, bl.a. for at finde ud af, om der er undskyldelige grunde til udeblivelsen.
I den forbindelse bør længden af udeblivelsen inddrages, ligesom medarbejderens eventuelle orientering af universitetet og udeblivelsens konsekvenser for driften bør inddrages.
Ved vurderingen af, om afsked er berettiget i det konkrete tilfælde, lægges der betydelig vægt på, om medarbejderen har fået en advarsel eller eventuelt flere. Den præcise udformning af eventuelle advarsler og især angivelse af, hvad sanktionen ved uændret opførsel kan eller vil blive, er ligeledes vigtig. En advarsel er en afgørelse i forvaltningsmæssig henseende, og medarbejderen skal derfor partshøres herom.
Grunde, som er relateret til institutionen
De grunde, som ofte angives i praksis, behandles i det følgende.
- Arbejdsmangel
Arbejdsmangel af ikke ganske kortvarig karakter kan være saglig grund til at afskedige en eller flere medarbejdere. Universiteterne skal dog være opmærksomme på, at der vil kunne rejses tvivl om sagligheden, såfremt stillingen f.eks. besættes på ny med uændret indhold inden for en kort periode efter afskedigelsen.
Universiteterne skal desuden være opmærksomme på, at selve udvælgelsen af den eller de konkrete medarbejdere, der påtænkes afskediget, også skal foregå på et sagligt grundlag. Dette spørgsmål behandles i afsnit 6.
- Nedgang i indtægter, svigtende økonomi eller generel ubalance mellem indtægter og udgifter m.v.
For nedgang i indtægter m.v. gør samme overvejelser sig gældende som for arbejdsmangel. Det skal dog nævnes, at det er en forudsætning for, at man sagligt kan anføre en nedgang i indtægterne som grundlag for en afskedigelse, at der er et rimeligt forhold mellem nedgangen i indtægter og den økonomiske virkning, som den/de påtænkte afskedigelse(r) reelt vil få.
Alternativer, det vil sige mindre vidtgående skridt, bør overvejes, inden universitetet skrider til afskedigelse. Emnet behandles i afsnit 5.
- Sagligt begrundet omorganisering
Sagligt begrundet omorganisering kan være saglig grund til at afskedige en eller flere medarbejdere. Det kan dog få betydning ved vurdering af, om grunden var saglig eller ej, om den pågældende medarbejder kunne omplaceres til en anden ledig stilling.
Fælles for de ovennævnte grunde er, at de skal være reelle. Universitetet kan efter omstændighederne pålægges at bevise, at den angivne grund faktisk foreligger