3. Usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder
Visse afskedigelsesgrunde er usaglige og kan derfor ikke benyttes. I det følgende skal nævnes de væsentligste lovfæstede usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder.
- Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse
Efter loven skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger både mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Det gælder også ved afskedigelse.
Efter loven er det udtrykkeligt forbudt at afskedige en medarbejder, alene fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barselslovens ยงยง 6-14 eller i øvrigt med henvisning til graviditet, barsel eller adoption.
Hvis den afskedigede kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at forskelsbehandling har fundet sted, er det universitetet, der skal bevise, at det ikke er tilfældet
- Lov om lige løn til mænd og kvinder
Efter denne lov må der ikke finde lønmæssig forskelsbehandling sted, hvis forskelsbehandlingen er baseret på køn.
En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om lige løn. Det påhviler universitetet at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med loven.
- Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet
Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet medfører, at universitetet ikke må afskedige en medarbejder alene med den begrundelse, at medarbejderen enten er eller ikke er medlem af en (bestemt) forening, herunder også fagforeninger
- Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (diskriminationsloven)
Efter diskriminationsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle medarbejdere baseret på race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Dette gælder også i forbindelse med afskedigelser. Der må derfor ikke lægges vægt på sådanne aspekter i en afskedigelsessag.
- Lov om børnepasningsorlov
En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, blot fordi medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til børnepasningsorlov, udnytter retten til orlov eller har været fraværende på grund af orloven.
Sker afskedigelse alligevel - også selv hvis den først finder sted i umiddelbar tilknytning til medarbejderens tilbagevenden efter orlov, vil det påhvile universitetet at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i orloven.
Sker afskedigelse på et senere tidspunkt end i umiddelbar tilknytning til tilbagevenden, og medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelse er relateret til orloven, skal universitetet bevise, at det ikke er tilfældet.
- Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager
Loven giver ret til fravær f.eks. i forbindelse med sygdom eller ulykke i familien, der gør medarbejderens tilstedeværelse hjemme påtrængende nødvendig. Medarbejdere, der har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende efter lovens bestemmelser, er beskyttet mod afsked, hvis grunden til den påtænkte afsked er fravær efter loven.
- Lov om værnepligtsorlov og om orlov til FN-tjeneste m.v.
Loven forbyder en arbejdsgiver at afskedige en medarbejder, fordi han eller hun vil udnytte retten til fravær på grund af aftjening af værnepligt eller allerede har været fraværende af denne grund. Det samme gælder for FN-tjeneste m.v. efter kontrakt med forsvaret.
- Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse
Endelig indeholder lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse et forbud mod afskedigelse alene som følge af overdragelse af virksomheden eller en del heraf. Kun hvis det kan godtgøres, at afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer, vil afskedigelse kunne finde sted i forbindelse med virksomhedsoverdragelse.
Det vil i givet fald være universitetet, der har bevisbyrden for, at den årsag, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer, foreligger i det konkrete tilfælde.