4. Grupper af medarbejdere, for hvem der gælder særlige regler om saglige og usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse
- Tillidsrepræsentanter m.v.
Finansministeriet og Statsansattes Kartel, statstjenestemændenes Centralorganisation II, Akademikernes Centralorganisation, Overenskomstansattes Centralorganisation og Lærernes Centralorganisation har indgået aftale om tillidsrepræsentanter i staten m.v. (cirkulære af 27. juni 2003). Efter aftalen er tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte samt ansatte omfattet af overenskomster indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og de nævnte organisationer eller organisationer, der er tilsluttet disse, omfattet af aftalens bestemmelser. Bestemmelserne gennemgås i det følgende.
For nemheds skyld omtales alene tillidsrepræsentanter, men reglerne gælder også for følgende personer:
- suppleanter for tillidsrepræsentanter,
- medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalg,
- suppleanter for medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalg og
- sikkerhedsrepræsentanter (men ikke deres suppleanter).
Der kræves såkaldte tvingende årsager, for at det kan være berettiget at afskedige en tillidsrepræsentant. Det betyder, at universitetet skal godtgøre (har bevisbyrden for), at afskedigelse ikke blot er hensigtsmæssig eller nødvendig, men er tvingende nødvendig. Der skal meget til, for at man kan sige, at dette krav er opfyldt. Sager, hvor kravet har været opfyldt, har blandt andet drejet sig om tillidsrepræsentanter, der har opfordret til overenskomststridig strejke eller groft har overtrådt reglementariske bestemmelser. Hvis der er tale om grunde, som er relateret til institutionen, f.eks. driftsmæssig begrundet arbejdsmangel, skal der være tale om tvingende årsager til at afskedige netop tillidsrepræsentanten. Heri ligger, at der ikke må være mere arbejde i pågældendes stilling, og at den pågældende er så meget ringere end anden mulig arbejdskraft i tilsvarende stillinger, som den pågældende ville kunne overflyttes til. Sagt på en anden måde: Tillidsrepræsentanten skal være den sidste blandt lige kvalificerede
Sager om berettigelse af afskedigelse af en tillidsrepræsentant behandles efter aftalen ved faglig voldgift. Der skal gøres opmærksom på, at der i tilfælde af afskedigelse af en tillidsrepræsentant er pligt til forhandling inden afskedigelsen, jf. afsnit 14. Hvis voldgiftsretten finder, at der ikke har været tvingende årsager, kan voldgiftsretten pålægge universitetet at opretholde ansættelsesforholdet (under forudsætning af at parterne er enige herom), eller betale en godtgørelse til den afskedigede. Det blev i 2005 pålagt et universitet at betale en sådan godtgørelse.
Den særlige beskyttelse, som tillidsrepræsentanten er omfattet af, indebærer desuden, at der skal iagttages en særlig procedure for afskedigelse, herunder inddragelse af den faglige organisation inden for særlige frister. For en udførlig beskrivelse af proceduren henvises til aftalens §§ 11, 12 og 14. Beskyttelsen omfatter desuden særlige regler om opsigelsesvarsler, når en tillidsrepræsentant afskediges.
For overenskomstansatte og tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter gælder sædvanligt varsel, dog mindst fem måneder. Hvis den pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet dog mindst seks måneder. Hvis der er tale om afskedigelse på grund af arbejdsmangel, gælder sædvanligt varsel, dog mindst 35 dage.
For tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter er varslet fem måneder til udgangen af en måned. Hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet dog seks måneder til udgangen af en måned. Hvis der er tale om stillingsnedlæggelse, er varslet dog tre måneder til udgangen af en måned.
I den forbindelse skal universiteterne være opmærksomme på, at en overenskomstansat tillidsrepræsentants arbejdsforhold ikke, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel, kan afbrydes, før vedkommendes faglige organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Hvis der er tale om arbejdsmangel, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperioden, før vedkommendes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen. For tjenestemænd gælder det samme, medmindre opsigelsen skyldes stillingsnedlæggelse - blot prøves berettigelsen i Tjenestemandsretten. Ved stillingsnedlæggelse kan arbejdsforholdet for tjenestemænd ikke afbrydes i varselsperioden, før vedkommendes centralorganisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved Tjenestemandsretten.
Den ovennævnte beskyttelse indtræder fra det øjeblik, hvor universitetet får kendskab til, at pågældende er valgt til tillidsrepræsentant. Dette gælder også i tilfælde, hvor funktionsperioden som tillidsrepræsentant endnu ikke er begyndt.
Beskyttelsen ophører, når hvervet som tillidsrepræsentant ophører, dog således at det for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder, at hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i mindst et år, gælder reglerne om opsigelsesvarsel inden for et år efter hvervets ophør (dvs. sædvanligt varsel, dog mindst fem måneder, og hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet mindst seks måneder).
- Medlemmer af universitetsbestyrelser
Repræsentanter for universitetets videnskabelige personale, herunder ansatte phd.studerende, og for det teknisk-administrative personale, der er valgt til universitetets bestyrelse, er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af forholdene på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende område, jf. universitetslovens § 12, stk. 4.
- Gravide medarbejdere og medarbejdere, der får foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger (kunstig befrugtning)
For gravide medarbejdere og medarbejdere, der får foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger (kunstig befrugtning), gælder der særlige regler om uansøgt afskedigelse.
Gravide medarbejdere er beskyttet mod afskedigelse baseret på graviditeten. Beskyttelsen omfatter også ret til fravær fra arbejde i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Undersøgelser må varsles over for arbejdsgiveren efter de almindelige, udfyldende regler om underretningspligten, det vil sige snarest muligt efter, at den ansatte er blevet bekendt med tidspunktet for undersøgelsen. Hvis den ansatte til en vis grad har indflydelse på undersøgelsens tidsmæssige placering, skal den ansatte søge at lægge fraværet under hensyntagen til universitetets behov. Hvis den ansatte overholder dette, er der ikke hjemmel til arbejdsretlige sanktioner som følge af fraværet.
Efter en højesteretsdom fra 2002 beskytter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse også mod afskedigelser, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Den ansatte er med dommens præmisser beskyttet på samme vis som gravide medarbejdere og medarbejdere på barselsorlov. Som følge heraf må den ansatte også have ret til fravær fra arbejde i forbindelse med behandlingen. Spørgsmålet om, hvorvidt mænd, der gennemgår lægelig behandling for at kunne blive fædre, er omfattet af bestemmelsen eller ej, ses endnu ikke at være afklaret i retspraksis. Efter højesteretsdommen følger beskyttelsen af lovens § 9, og der kan derfor med hjemmel i § 16 tilkendes godtgørelse for afskedigelse i strid hermed.