5. Overvejelser, der bør gøres, inden man tager yderligere skridt til uansøgt afskedigelse af en medarbejder
Som udgangspunkt bør en afskedigelse ikke komme som et lyn fra en klar himmel.
Afskedigelse er, for den medarbejder, der berøres heraf, en så indgribende foranstaltning, at arbejdsgiveren, inden det kommer så vidt, bør overveje, om en mindre alvorlig foranstaltning kan bringes i anvendelse. Det er i den forbindelse vigtigt, at ledelsen i det daglige har fingeren på pulsen og så tidligt som muligt konsekvent reagerer på utilfredsstillende forhold.
Hvis en medarbejder ikke varetager stillingen tilfredsstillende, kan ledelsen i den indledende fase benytte sig af muligheden for uformelt at tilrettevise medarbejderen eller med andre ord uformelt påtale de forhold, som arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal ændre på. Påtalen kan siges at være et ”vink med en vognstang” til medarbejderen. Påtalen har ingen sanktionsvirkning. Der bør dog gøres et notat på personalemappen om påtalen, og medarbejderen bør have en kopi af notatet.
Såfremt den uformelle påtale ikke medfører en bedring af forholdene, bør medarbejderen indkaldes til en egentlig tjenstlig samtale. Indkaldelse til denne samtale bør ske skriftligt, og medarbejderen skal have mulighed for at medtage en bisidder til samtalen. Under samtalen skal det klart præciseres over for medarbejderen, hvad det er, man fra ledelsens side er utilfreds med, og hvad konsekvensen vil blive, såfremt der ikke sker ændringer i medarbejderens adfærd inden for en given tidsramme, f.eks. tre måneder.
Der bør tages skriftligt referat af samtalen, og medarbejderen bør tiltræde referatet, alternativt have udleveret en kopi. Det bør i forbindelse med den tjenstlige samtale overvejes, om medarbejderen på dette tidspunkt skal have en egentlig skriftlig advarsel, som vil være et klart signal til medarbejderen om sagens alvor. Advarslen skal være sagligt begrundet, og der skal foretages partshøring, inden advarslen gives.
Inden for den givne tidsramme følges medarbejderens varetagelse af tjenesten og ved periodens udløb indkaldes til en ny samtale, hvor forløbet evalueres. Såfremt der ikke er sket nogen bedring af forholdene, eller såfremt forbedringen ikke er tilstrækkelig, kan der efter en konkret vurdering fastsættes en ny tidsramme, eller der kan indledes en egentlig sag om uansøgt afsked.
Ovenstående forløb tjener to formål:
- Medarbejderen får en reel mulighed for at rette op på forholdene og dermed afværge en uansøgt afsked.
- Arbejdsgiveren har efterfølgende nemmere ved at sandsynliggøre, at afskedigelsen er sagligt begrundet, og at man har gjort et reelt forsøg på at løse problemerne med henblik på at undgå afsked af medarbejderen.
Følgende forhold i tiden umiddelbart op til iværksættelse af afskedigelsesprocessen kan vanskeliggøre arbejdsgiverens stilling:
- Indstilling af vedkommende medarbejder til tillæg.
- Valg af vedkommende medarbejder til tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant eller lignende.
- Positiv udtalelse om en endnu ansat medarbejder, som man ønsker at komme af med. Disse erklæringer fremkommer typisk, fordi medarbejderen, når arbejdsgiverens utilfredshed afdækkes, tilkendegiver at ville søge væk, hvorefter det ofte ikke lykkes for medarbejderen at få andet arbejde.
Afsluttende bemærkes, at såfremt der er tale om ældre medarbejdere, som efter måske mange års veludført tjeneste på arbejdspladsen ikke længere fungerer optimalt, bør arbejdsgiveren i stedet for en afskedigelse overveje at drøfte en overflytning af vedkommende til en mindre belastende arbejdsfunktion, alternativt drøfte mulighederne for efteruddannelse eller for indgåelse af en senioraftale.