6. Udvælgelsesprocessen, hvis afskedigelsesårsagen er begrundet i institutionens forhold
Hvis et universitet befinder sig i en situation med f.eks. arbejdsmangel eller har en saglig grund til at omorganisere eller lignende og af den grund finder det nødvendigt at afskedige en eller flere medarbejdere, er der særlige overvejelser, som universitetet skal gøre sig i løbet af den proces, hvor universitetet udvælger, hvilken eller hvilke ansatte der skal afskediges.
Universiteterne skal være opmærksomme på, at Personalestyrelsen normalt beder om en beskrivelse af udvælgelsesprocessen i forbindelse med en eventuel forhandling eller mægling. Ombudsmanden, domstolene og de faglige voldgifter lægger ligeledes vægt på dette aspekt. Der er derfor al mulig grund til at prioritere de forskellige led i udvælgelsesprocessen og beskrivelsen heraf højt.
Universitetet skal kunne give en generel begrundelse for, hvorfor det er nødvendigt at afskedige en eller flere medarbejdere (f.eks. arbejdsmangel og årsagen hertil, f.eks. dårlige regnskabsresultater eller omstrukturering). Derudover skal universitetet give en individuel begrundelse for, hvad der har ført til, at man har valgt at afskedige lige netop den givne medarbejder (dvs. redegøre for, hvilke kriterier der er lagt til grund, jf. blandt andet en Højesteretsdom fra 2007 (U2007.537H)). Den generelle begrundelse er sædvanligvis ikke vanskelig. Det kan den individuelle begrundelse derimod ofte være.
Den konkrete og den individuelle vurdering skal sammenholdes med universitetets fremtidige behov for kompetencer. Dette kan i nogle tilfælde føre til, at universitetet må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver, der falder væk, eller hvis arbejdsområder berøres, der skal afskediges, eller om der er andre ansatte, som universitetet samlet set bedre kan undvære. Folketingets Ombudsmand har udtrykt dette synspunkt meget klart i en sag på undervisningsområdet: ”En institution … må i en besparelsessituation således først beslutte hvilke undervisnings- og/eller forskningsområder der skal nedprioriteres eller eventuelt helt ophøre. Når det herefter skal afgøres hvem der skal afskediges, vil de der i væsentligt omfang aktuelt er beskæftiget inden for de områder som det er besluttet at nedprioritere, umiddelbart komme i søgelyset. En fyldestgørende undersøgelse af hvem man bedst kan undvære i en afskedigelsessituation, må imidlertid efter min opfattelse også indebære en vurdering af om de personer der umiddelbart er i søgelyset, inden for deres ansættelsesområde kan gøre god fyldest på (fag)områder som bevares, og måske ligefrem er mere kvalificerede end nogle af de ansatte på disse fagområder. En sådan vurdering kan bevirke at søgelyset skal rettes mod flere personer inden for ansættelsesområdet.” (Udtalelse nr. 2001.322).
I hele processen skal saglighed og lighedsprincippet iagttages. Det medfører, at der skal kunne påvises en saglig grund til - f.eks. i en besparelsessituation - at vælge at afskedige en ansat frem for en anden, og at lige kvalifikationer skal behandles lige. Herudover må der naturligvis ikke udøves magtfordrejning i forbindelse med udvælgelsesprocessen. Det betyder, at der f.eks. ikke må lægges vægt på partipolitiske hensyn eller lægges vægt på, hvilken fagforening den enkelte ansatte er medlem af.
Når den individuelle vurdering af de enkelte ansattes kvalifikationer foretages, bør universitetet blandt andet overveje følgende:
- den ansattes faglige kvalifikationer,
- den måde, som den ansatte varetager/udfører sine opgaver på og
- den ansattes personlige kvalifikationer.
En nærmere redegørelse herfor kan findes i PAV, bilag 31.4.3 (kapitel 31).
Det er afgørende, at vurderingens enkelte dele er underbyggede og ikke fremstår som rene postulater. Hvis universitetet fremfører, at en ansat er mindre kvalificeret end sine kolleger, skal universitetet kunne redegøre for, hvorfor dette er korrekt, og på hvilke områder det gør sig gældende.
I forbindelse med den individuelle begrundelse er det vigtigt at understrege, at der skal foretages en helt konkret og individuel vurdering af medarbejderne. Kravet om en individuel vurdering medfører, at universitetets skøn ikke må sættes under regel. En regel som ”Sidst Ind - Først Ud” (det såkaldte SIFU-princip) må derfor ikke anvendes. Det betyder naturligvis ikke, at man ikke må vælge at afskedige den sidst ansatte. Man skal blot kunne argumentere for, hvorfor det efter en konkret og individuel vurdering er det rette valg.
Domstolene har udtalt sig om SIFU-princippet og inddragelse af de enkelte medarbejderes alder i forbindelse med udvælgelse af den eller de medarbejdere, der skal afskediges. Domstolene har blandt andet udtalt, at myndigheder ved masseafskedigelser skal søge at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere og ikke lade f.eks. anciennitet alene være afgørende. Universiteterne er således forpligtet til at foretage en konkret vurdering af medarbejdernes kvalifikationer for at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes.
Hensynet til anciennitet skal indgå som et hensyn i den samlede vurdering, men må ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige kriterier.
Endelig skal det nævnes, at den der påtænkes afskediget skal partshøres over både den generelle begrundelse (f.eks. arbejdsmangel) og den individuelle begrundelse. Partshøring behandles i afsnit 8.
Fodnoter
1. Selve proceduren med inddragelse af samarbejdsudvalg osv. beskrives ikke i det følgende. Der skal blot gøres opmærksom på, at der for nogle personalegrupper kan gælde særlige regler for proceduren, ud over de generelle regler i samarbejdsaftalen og tillidsrepræsentantaftalen. Et eksempel herpå er organisationsaftalen for rengøringsassistenter.
For så vidt angår samarbejdsaftalen skal der alene gøres opmærksom på, at ledelsen har en særlig pligt til at informere samarbejdsudvalget, når det drejer sig om institutionens økonomiske situation, beskæftigelsesforhold, alle væsentlige forhold, der kan få betydning for de ansattes position osv.