12. Bortvisning
Hvis en medarbejder groft krænker vilkårene for ansættelsesforholdet, kan universitetet bortvise medarbejderen. Bortvisning finder typisk anvendelse i arbejdsvægringssituationer, hvis medarbejderen udebliver fra arbejdet, gør sig skyldig i alvorlig pligtforsømmelse eller optræder stærkt fornærmeligt.
Ved bortvisning af medarbejderen ophæves ansættelsesforholdet med øjeblikkeligt varsel. Medarbejderen skal forlade arbejdspladsen, og samtidig ophører arbejdsgiverens lønforpligtelse. Bortvisning er således en meget alvorlig sanktion.
Det beror på en konkret individuel vurdering, om medarbejderens opførsel er af en så grov karakter, at bortvisning kan finde sted. I vurderingen heraf bør universitetet inddrage forhold såsom medarbejderens anciennitet og hidtidige varetagelse af ansættelsesforholdet, om der foreligger brud på værdighedskravet (decorum), ligesom det bør vurderes, om misligholdelsen skyldes en forsætlig tilsidesættelse af pligterne, eller om der foreligger omstændigheder, der kan undskylde medarbejderens handling.
I den forbindelse bør det indgå i vurderingen, om universitetet tidligere har accepteret lignende forhold.
Eksempelvis kan universitetet som udgangspunkt ikke pludseligt skride til bortvisning af en medarbejder, der gentagne gange møder for sent, såfremt det sene fremmøde ikke tidligere har givet anledning til påtale eller advarsel.
En arbejdsgiver må derfor være konsekvent i sin påtale af pligtforsømmelser, idet der indtræder en skærpelse i forhold til medarbejderens adfærd, såfremt denne tidligere har modtaget en alvorlig påtale for et tilsvarende forhold og en advarsel om, at en gentagelse vil kunne få de alvorligste konsekvenser for ansættelsesforholdet.
Afgørelse om bortvisning skal træffes i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, men i lighed med sager om uansøgt afsked har universitetet pligt til, inden afgørelse om bortvisning træffes, at foretage udvidet partshøring. Universitetet skal således i disse sager partshøre den berørte medarbejder ikke blot om sagens faktiske omstændigheder, men også om universitetets retlige og bevismæssige vurdering i forhold til de foreliggende oplysninger i sagen.
Universitetet kan, såfremt der er saglig grund til det, fritage medarbejderen for tjeneste (med løn) i høringsperioden og indtil det tidspunkt, hvor der kan træffes afgørelse i sagen om bortvisning. Sagens konkrete omstændigheder kan begrunde, at der gives en kortere frist end almindeligt. Den forhandlingsberettigede organisation skal have meddelelse om bortvisningen.
Regler om voldgiftsbehandling af bortvisningens berettigelse findes i det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure for overenskomstansatte, der indgår i fællesoverenskomsterne og AC-overenskomsten. Der henvises til PAV kapitel 31.3.2.1.
Specielt for så vidt angår bortvisning af tillidsrepræsentanter henvises til tillidsrepræsentantcirkulærets § 11, stk. 16, hvoraf det fremgår, at i de tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afsked ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i cirkulærets § 11, stk. 2 og 3 om, at lokal forhandling og forhandling mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter forinden skal finde sted. Ansættelsesmyndigheden skal samtidig give skriftlig meddelelse om bortvisningen til den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af. Endvidere skal ansættelsesmyndigheden snarest muligt tage skridt til at afholde forhandling med organisationen, som, såfremt denne skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, inden for en frist af 14 dage efter forhandlingen skriftligt kan kræve sagen forhandlet imellem parterne i vedkommende overenskomst/organisationsaftale. Såfremt der ikke opnås enighed ved forhandlingen, kan organisationen kræve bortvisningens berettigelse behandlet ved voldgift, jf. cirkulærets § 11, stk. 6-15. Inden afgørelse om bortvisning af en tillidsrepræsentant træffes, er der i lighed med øvrige bortvisningssager pligt til at foretage udvidet partshøring.