13. Generelt om løsning af tvister
De følgende afsnit vil alene behandle scenarierne for løsning af tvister på et helt overordnet og generelt plan. En komplet gennemgang er ikke mulig, bl.a. på grund af det store antal overenskomster og deres forskellige bestemmelser om løsning af tvister. Det skal dog nævnes, at for medarbejdere, der ikke er organiserede eller er organiserede i en anden organisation end den, der er forhandlingsberettiget efter overenskomsten, vil der i højere grad, end det der nævnes i det følgende, være adgang til at anlægge sag ved de almindelige domstole.
***
I det fælles regelsæt om afskedigelser er der fastsat pligt til efter afskedigelsen af en medarbejder at forhandle med den relevante faglige organisation.
Der tales om den overenskomstmæssige forhandlingspligt, hvorefter enhver uenighed af faglig karakter efter gældende regler skal søges bilagt ved organisationsforhandling og mægling, hvilket behandles i afsnit 14-16. Kan der ikke opnås enighed ad forhandlingsvejen, kan sagen gå videre til faglig voldgift, hvis sagen drejer sig om fortolkning eller uddybning af en overenskomst, eller til Arbejdsretten, hvis sagen drejer sig om brud på en overenskomst.
Det kan siges meget kort om faglig voldgift, at sagen skal dreje sig om, hvordan overenskomstens bestemmelser om f.eks. fremgangsmåden ved afskedigelse skal forstås eller fortolkes, så bestemmelserne kan anvendes korrekt i praksis.
Arbejdsretten tager sig derimod af sager om generelle, overordnede overenskomstanliggender, primært sanktioner ved overenskomstbrud. For en mere udførlig gennemgang af Arbejdsrettens kompetenceområde henvises til arbejdsretsloven. Arbejdsrettens procedurer med klageskrifter og domsforhandling minder meget om de almindelige domstole, men har det særlige kendetegn, at der i de enkelte sager sædvanligvis udover en juridisk dommer deltager tre dommere fra henholdsvis arbejdsgiverside og lønmodtagerside. Hvis den ansatte ikke er tilknyttet en af de organisationer, der er nævnt i lovens ยง 3, stk. 1, kan han eller hun kræve, at sagen behandles og pådømmes uden deltagelse fra arbejdsgiver- og lønmodtagerside.
De almindelige domstole afgør tvister om arbejdsforhold på alle områder, hvor der ikke er udtrykkelig hjemmel til, at afgørelse skal træffes af særlige afgørelsesorganer, som f.eks. dem der er nævnt ovenfor. Det medfører, at de almindelige domstole principielt træffer afgørelse om alle tvister om fortolkning og anvendelse af lovgivning, individuelle ansættelsesaftaler og uskrevne retsgrundsætninger.
De implicerede parter kan aftale, at sagen skal behandles ved privat voldgift, jf. voldgiftsloven, men det står dem frit for.
Drejer en given sag sig om f.eks. berettigelse af afskedigelsen (efter kollektiv overenskomst), men også om manglende partshøring, er der flere eksempler på, at sagen splittes op, således at berettigelsen vurderes af en faglig voldgift, hvorefter den manglende partshøring vurderes af de almindelige domstole.
Opsplitning af en sag kan også forekomme, hvis en sag har aspekter, som involverer både en faglig voldgift og Arbejdsretten. Her vil Arbejdsretten oftest udsætte sin behandling af sagen, indtil den faglige voldgift har afsluttet sit arbejde.
Det skal tilføjes, at hvis den faglige organisation f.eks. via overenskomsten har bundet sig til fagretlig løsning af tvister (f.eks. om godtgørelse for urimelig afsked), kan den afskedigede medarbejder ikke vælge frit mellem det fagretlige system og domstolene - det fagretlige system skal i givet fald benyttes.
Kun hvis den faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet eller opgiver at føre en påbegyndt sag til afslutning, kan medarbejderen anlægge sag ved de almindelige domstole. At en sag har dele, der skal behandles af faglig voldgift, og andre dele, der kan behandles af de almindelige domstole, giver ikke valgfrihed mellem det fagretlige system og de almindelige domstole. Sagen skal i givet fald splittes op til behandling i de to fora.
Endelig skal det nævnes, at det også sker, at afskedigede medarbejdere klager til Folketingets Ombudsmand. Ombudsmanden vil - hvis han vælger at behandle klagen - bedømme, om universitetet har handlet i overensstemmelse med gældende ret og god forvaltningsskik. Ombudsmanden kan alene fremsætte kritik, afgive henstillinger samt i øvrigt fremsætte sin opfattelse af sagen. Han kan altså ikke beslutte, at den afskedigede skal genindsættes i sit tidligere job eller tilkendes kompensation. Universiteterne skal dog være opmærksomme på, at ombudsmanden kan henstille til Procesbevillingsnævnet, at der meddeles fri proces til anlæggelse af sag ved domstolene for den afskedigede medarbejder. Hvis ombudsmanden henstiller, at der bevilges fri proces, vil henstillingen som altovervejende hovedregel blive fulgt. Det betyder, at der ydes offentlig hjælp til betaling af advokatbistand og sagsomkostninger i forbindelse med sagen.
Fodnoter
2 Ombudsmanden har ikke pligt til at behandle klager, men afgør selv, om en klage giver tilstrækkelig anledning til at tage sagen op. Hvis sagen allerede behandles af domstolene eller i det fagretlige system, vil ombudsmanden ikke tage sagen op, fordi ombudsmandens virksomhed ikke omfatter domstolene og nævn, der i betryggende former træffer afgørelse om tvister, hvilket f.eks. faglige voldgifter anses at gøre.