4. Ledelsesret
Ledelsen på alle arbejdspladser har generelt visse beføjelser (kaldet ledelsesretten). Det indebærer blandt andet, at ledelsen kan lede og fordele arbejdet. Det gælder som udgangspunkt også for institutlederen.
Ledelsesretten er dog ikke ubegrænset, idet den skal udøves på saglig vis, det vil sige, at ledelsen skal have en saglig grund til at bestemme en given ting. Det er desuden en uskreven overenskomstforudsætning, at ledelseretten skal udøves ud fra driftsmæssige hensyn og med rimelige hensyn til de ansattes forhold. Der skal altså foretages en vurdering af, om der er proportionalitet mellem ledelsens beslutning og de ansattes forhold.
Naturligvis kan også lovgivning og kollektive overenskomster sætte begrænsninger for, hvad ledelsen har lov til at bestemme. Herudover kan ledelsen vælge at indgå lokalaftaler med tillidsrepræsentanterne, jf. § 4 i samarbejdsaftalen (se nærmere herom i afsnit 6.1). Sådanne lokalaftaler kan indsnævre ledelsesrummet.
Den sædvanlige opfattelse er, at ledelsesretten blandt andet omfatter retten til at:
- bestemme hvilket arbejde den enkelte ansatte skal udføre, herunder for eksempel hvem der skal varetage hvilken undervisning, samt hvilke møder den enkelte skal deltage i,
- give direktiver for arbejdets udførelse (hvorledes arbejdet skal udføres),
- fastsætte reglementariske bestemmelser (om for eksempel rygning og alkoholindtagelse i arbejdstiden og på arbejdspladsen i det hele taget) og
- lægge arbejdstiden inden for overenskomstmæssige rammer.
På nogle områder vil det dog være naturligt, at bestemmelser er fastsat for hele fakultetet eller universitetet, således at der ikke gælder særlige regler for instituttet. Ligeledes vil det være naturligt, at nogle emner drøftes i samarbejdsudvalg, for eksempel spørgsmålet om rygning på arbejdspladsen.
En underordnet ansat har pligt til at følge en overordnets anvisninger (medmindre der er tale om en klart ulovlig anvisning). Hvis den ansatte undlader dette, bryder han/hun en af ansættelsesforholdets væsentligste forudsætninger, og man kan – afhængig af hvor alvorlig undladelsen har været – overveje reaktioner herpå (for eksempel tjenstlig samtale, påtale, advarsel osv.). Er undladelsen af mindre alvorlig karakter kan en uforpligtende samtale og fortsat løbende dialog formentlig være tilstrækkeligt.
Det skal bemærkes, at på nogle universiteter ansættes VIP’er på fakultetsniveau og ikke på selve instituttet. Dette medfører, at institutlederen alene har indstillingsret i ansættelsessager og oftest vil have det samme i afskedigelsessager. Det betyder, at der er ledelsesbeføjelser, som institutlederen ikke kan gøre brug af uden at involvere andre ledere.
Fodnoter
1. Jf. blandt andre Ruth Nielsen, Lærebog i arbejdsret, 9. reviderede udgave, 2005 (DJØF’s forlag).