Hvad siger ligestillingslovene?
Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle på grund af køn, etnisk oprindelse mv. For offentlige arbejdsgivere følger det allerede af den almindelige forvaltningsretlige lighedsgrundsætning, men EU-rettens integration i dansk ret giver formentlig grundlag for at opstille et almindeligt saglighedskrav til alle arbejdsgivere. Saglighedskravet indebærer, at arbejdsgiveren skal have et lovligt formål, og de anvendte midler skal være relevante og må ikke være mere vidtgående end nødvendigt. Ligestillingsdirektiverne er bl.a. implementeret i dansk ret via ligestillingsloven og ligebehandlingsloven.
Det er inden for den gældende ligestillingslovgivning og de øvrige rammer, som er pålagt offentlige institutioner, muligt at iværksætte initiativer, som har til formål at fremme ligestillingen. Universiteterne kan f.eks. arbejde målbevidst på at sikre, at der ansættes flere kvinder i alle videnskabelige stillinger – også på de øverste niveauer, hvis dette vil medføre en øget ligestilling mellem kvinder og mænd på det pågældende område.
Generelt om ikke-diskrimination
I henhold til ligebehandlingslovens regler skal en arbejdsgiver behandle kvinder og mænd lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Det er også bestemt, at en arbejdsgiver skal behandle kvinder og mænd lige ved videreuddannelse og omskoling, og endelig er det bestemt, at kvinder og mænd skal behandles lige for så vidt angår arbejdsvilkår.
§ 2: "Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser."
§ 3: "Enhver arbejdsgiver, som beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling."
§ 4: "Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd eller kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse."
Indirekte forskelsbehandling er også forbudt. Der kan være tale om indirekte forskelsbehandling på grund af køn, når en tilsyneladende neutral bestemmelse eller betingelse i praksis stiller en gruppe af personer af det ene køn mere ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn.
Det er ikke forbudt at anvende kriterier med kønsskæv effekt, men kriterierne skal kunne begrundes sagligt af arbejdsgiveren. Det skal være nødvendigt at anvende dem for at nå det saglige formål, og midlerne må ikke være uforholdsmæssigt indgribende i forhold til målet (proportionalitet).
Det er fastlagt i artikel 141, stk. 4 TEF, at der under visse nærmere betingelser kan indføres særlige fordele, som gør det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. Bestemmelsen pålægger aldrig medlemslandene pligt til at indføre positiv særbehandling, men giver dem en vis kompetence hertil.
Disse særlige fordele til fremme af ligestilling skal betragtes som en undtagelse fra princippet om ligebehandling. Initiativer skal have til formål at fremme lige muligheder på de forskellige områder, hvor initiativer iværksættes.
Det er en forudsætning, at man kender de faktiske uligheder mellem kvinder og mænd inden for det område, som man ønsker at arbejde med for at kunne dokumentere, at der rent faktisk er en ulighed, og at det dermed forfølger et sagligt formål at arbejde med det.
Hvornår kræver et ligestillingsinitiativ tilladelse fra ressortministeren?
Ressortministeren har kompetencen til at meddele tilladelse til, at der iværksættes særlige ligestillingsinitiativer. Ligestillingsministeren har desuden fastsat regler, som giver tilladelse til, at der kan iværksættes foranstaltninger uden tilladelse fra ressortministeren. Reglerne fremgår af bekendtgørelse om initiativer til fremme af ligestilling.
I følgende situation kan der iværksættes initiativer uden tilladelse fra ressortministeren:
- Forsøgs- og udviklingsinitiativer med en varighed indtil 2 år.
- Det underrepræsenterede køn udgør højst 25 pct.
- Det underrepræsenterede køn vil ikke efterfølgende have en fortrinsstilling ved ansættelse eller optagelse på kompetencegivende uddannelse.
Der skal søges tilladelse hos ressortministeren i denne situation:
- Forsøgs- og udviklingsinitiativer, som har en varighed af mere end 2 år.
- Det underrepræsenterede køn udgør mere end 25 pct.
Det skal fremhæves, at der ikke – heller ikke efter tilladelse fra ressortministeren – kan iværksættes initiativer, hvor det ene køn får fortrinsstilling ved f.eks. ansættelse, da kvalifikationerne altid skal være afgørende.
Videnskabsministeren har i 2008 modtaget en ansøgning om tilladelse til at iværksætte særlige foranstaltninger. Der blev givet en tilladelse til at påbegynde initiativer, der særligt har fokus på at øge antallet af kvindelige professorer, tilbyder særlige internationaliseringsstipendier på områder med en skæv kønsfordeling og iværksætter talent- og lederudvikling. Initiativerne strækker sig ud over 2 år, og der skal alene af den grund søges om tilladelse. Der blev ved tilladelsen lagt vægt på, at de forskellige initiativer gav kvinder en fortrinsstilling, som holdt sig inden for ligestillingslovens rammer. Der kan læses mere om initiativer på Københavns Universitets hjemmeside www.mangfoldighed.ku.dk.
Særligt om besættelse af stillinger
Praksis fra EU-domstolen har vist, at der ikke må gives automatisk fortrinsstilling til kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse eller forfremmelse i sektorer, hvor de er underrepræsenterede. Forbuddet mod direkte forskelsbehandling er derfor overtrådt, hvis en arbejdsgiver udtrykkeligt angiver i en stillingsannonce, at der søges kvinder eller mænd. Man kan altså ikke i en stillingsannonce skrive "kvinder søges til professorstillinger".
I forbindelse med opfordringer til at søge jobs eller kurser skal det derfor fremgå direkte af annoncens tekst, at kvinder ikke får en fortrinsstilling. Annoncen skal desuden formuleres sådan, at alle ansøgere har en almindelig adgang til at søge eller deltage. Man kan dog i henhold til bekendtgørelsen om ligestillingsfremmende initiativer § 3 godt opfordre det underrepræsenterede køn til at søge, hvis det samtidig fremgår, at alle ansøgere tages i betragtning.
Omvendt er det berettiget at give en sådan fortrinsstilling, hvis det ikke sker automatisk, og hvis de nationale foranstaltninger sikrer, at der i forbindelse med mandlige ansøgere med samme kvalifikationer, foretages en objektiv vurdering. Denne objektive vurdering skal tage hensyn til alle særlige kriterier vedrørende ansøgerne, uanset køn. Det betyder i praksis, at den bedst kvalificerede altid skal ansættes.
I henhold til gældende ansættelsesbekendtgørelse (nr. 284 af 25. april 2008) skal bedømmelsesudvalget bestå af personer, som må anses for sagkyndige inden for stillingens område mindst på det niveau, der svarer til det, der forudsættes for stillingen, dog ikke under lektorniveau. Bedømmelsesudvalg er ikke underlagt kravene til ligestilling i offentlige nedsatte råd og nævn. Det må dog anses for hensigtsmæssigt, at begge køn repræsenteres i bedømmelsesudvalg
Hvor kan man læse mere?
Ligestillingslovene, Med kommentarer af Agnete Andersen, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, Bind 1, 6. udgave, 2008.
Ligestillingslovene, Med kommentarer af Agnete Andersen, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, Bind 2, 5. udgave, 2006.
Ligestillingsafdelingens hjemmeside, www.lige.dk, hvor der er en oversigt over gældende love, bekendtgørelser og vejledninger.
Hans Gammeltoft Hansen m.fl. Forvaltningsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2. udgave 2002.
Ligestilling er i høj grad lovreguleret i Danmark som følge af EU-regler. Den danske lovgivning er udviklet på basis af Traktaten om det Europæiske Fællesskab (TEF), EU's direktiver, henstillinger og resolutioner.
Der er bl.a. følgende lovgivning:
Ligelønsloven (lov om lige løn til mænd og kvinder 2007, jf. lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008)
Efter loven må der ikke ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Enhver arbejdsgiver skal yde mænd og kvinder lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
Ligebehandlingsloven (lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv., jf. lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006).
Loven handler om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, f.eks. ved ansættelse, forfremmelse og afskedigelse. Loven indeholder reglerne om barselorlov.
Hovedreglen er, at der ikke må ske forskelsbehandling, med mindre der er givet tilladelse fra ressortministeren eller forskelsbehandling er tilladt efter bekendtgørelsen om initiativer til fremme af ligestilling.
Kønskvotering er ikke tilladt. Det er kønskvotering, når man f.eks. forbeholder et bestemt antal stillinger til det ene køn uden at tage hensyn til kvalifikationer.
Ligestillingsloven (Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 1095 af 19. september 2007)
Loven handler om ligestilling af kvinder og mænd uden for arbejdsmarkedet. Efter loven skal kvinder og mænd behandles lige. Loven fastsætter rammerne for ligestillingsarbejdet i Danmark. Hvis man ønsker at foretrække det ene køn, skal man enten have tilladelse fra ressortministeren, eller initiativet skal være tilladt efter bekendtgørelsen om initiativer til fremme af ligestilling.
Bekendtgørelse om initiativer til fremme af ligestilling (nr. 340 af 10. april 2007) er udstedt i henhold til ligestillingsloven og ligebehandlingsloven. Bekendtgørelsen omhandler adgangen til at iværksætte ligestillingsfremmende initiativer uden særlig tilladelse fra ressortministeren.
Ligestillingsministeren har udsendt en vejledning til bekendtgørelsen (vejledning nr. 30 af 30. marts 2004 om initiativer til ligestilling).
Artikel 141, stk. 4 TEF har følgende ordlyd:
"For at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere."