7. Afskedigelser i større omfang
Reglerne i lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang har to hovedformål:
- At man så tidligt som muligt før de påtænkte afskedigelser kan indlede forhandlinger om, hvordan afskedigelserne kan undgås, begrænses eller hvordan følgerne heraf kan afbødes (jf. lovens kap. 2: ”Pligt til forhandling” ).
- At det regionale beskæftigelsesråd og dermed arbejdsformidlingen gives mulighed for på et tidligt tidspunkt at finde løsninger på de problemer, som afskedigelserne medfører (jf. lovens kap. 3: ”Varsling m.v.” ).
Hvornår finder varslingsloven anvendelse
Loven finder anvendelse ved afskedigelser af større omfang. Det antal medarbejdere, der skal være omfattet af afskedigelsen, for at loven finder anvendelse, fremgår af lovens § 1, stk. 1. Loven kan ikke fraviges til skade for den ansatte. Loven finder anvendelse i forbindelse med påtænkte afskedigelser, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv.
Udgangspunktet er, at loven kun finder anvendelse, når afskedigelserne skyldes virksomhedens generelle forhold og ikke den individuelle medarbejders forhold. Ved afgørelsen af, om der foreligger en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv, må man foretage en helhedsvurdering i overensstemmelse med sædvanlige arbejdsretlige regler for herved at vurdere, om afskedigelsen skyldes forhold hos medarbejderen.
Når man skal beregne, om antallet af afskedigelser overstiger den grænse, der udløser varslingsreglerne, skal man medregne alle ophør af arbejdsforhold, der ikke skyldes personlige forhold hos medarbejderen. Med egentlige afskedigelser sidestilles mindelige ophør i form af eksempelvis private førtidspensioneringer og særlige fratrædelsesgodtgørelser, f.eks. i forbindelse med omstrukturering af universitetet. Endvidere skal man medregne andre former for opsigelse af arbejdskontrakten, som sker på arbejdsgiverens initiativ. Her tænkes på situationer, hvor en arbejdsgiver, f.eks. ved at tilbyde enkelte medarbejdere en aftrædelsesgodtgørelse, kan formå disse til selv at sige op og herved bringe antallet af afskedigelser ned under den grænse, der udløser varslingsreglerne.
Hvis den ansatte selv opsiger arbejdsaftalen, f.eks. på grund af arbejdsskifte, tilregnes arbejdsophøret den ansatte, og fratrædelsen skal ikke medregnes ved optællingen.
Hvornår finder loven ikke anvendelse
Som udgangspunkt skal der ikke gås frem efter reglerne om kollektive afskedigelser, når der er tale om større antal af indgåede tids- og opgavebegrænsede kontrakter, som udløber samtidigt. Hvis virksomheden derimod, i den udstrækning det overhovedet er muligt at opsige tids- og opgavebegrænsede kontrakter undervejs, foretager opsigelse af et større antal kontrakter, skal de almindelige regler om kollektive afskedigelser følges.
Loven finder ikke anvendelse, såfremt de ansattes rettigheder er sikret i en kollektiv overenskomst.
Afgrænsning af begrebet virksomhed
Det følger af lovens § 1, stk. 1, at den finder anvendelse ved afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver, når antallet af påtænkte afskedigelser i virksomheden overstiger nærmere angivne tærskelværdier. Det er derfor væsentligt at afgrænse, hvornår der foreligger ”en virksomhed”, og herunder om der er tale om én eller flere virksomheder i situationer, hvor der f.eks. er flere arbejdssteder, flere divisioner, et koncernforhold eller flere offentlige institutioner.
Et universitet med dertil hørende institutter, fakulteter, sektorforskningsinstitutioner m.v. betragtes som én enhed (virksomhed).
Universitetets pligt til forhandling
Et universitet, der har i sinde at foretage afskedigelser, der er omfattet af loven, skal ”så tidligt som muligt indlede forhandlinger” med de ansatte eller disses repræsentanter, jf. lovens § 5.
Oplysningspligten påhviler universitetet
Universitetet skal til brug ved forhandlingerne give de ansatte - eller disses repræsentanter - alle relevante oplysninger af betydning for sagen, jf. lovens § 6.
Meddelelsespligten påhviler universitetet
Såfremt afskedigelserne fortsat vil finde sted, efter at forhandlingerne er indledt, har universitetet pligt til skriftligt at meddele det regionale beskæftigelsesråd herom, jf. lovens § 7.